FUNADE 10 AÑOS

Comité Paritario de Salud Ocupacional

Comité de Convivencia Laboral

En qué consiste

Organismo integrador y puente para divulgar las actividades de salud ocupacional al interior de las empresas. Conformado por un número igual de representantes del empleador y de los trabajadores con sus respectivos suplentes.

Objetivo

Contribuir con mecanismos alternativos a los establecidos en los demás reglamentos de la Fundación Arquidiocesana de Educación FUNADE a la prevención y solución de las situaciones causadas por conductas de acoso laboral de los trabajadores al interior de la Fundación.

Conformación

Según la resolución 1356 de 2012, art. 1, donde modifica el art. 3 de la resolución 656 de 2012: Este Comité esta integrado en forma bipartita por dos (2) representantes de los trabajadores y dos (2) representantes del empleador, con sus respectivos suplentes.

Los anteriores representantes están designados de la siguiente forma:

  • Representantes de los trabajadores: Por votación abierta, mediante elección popular.
  • Representantes del empleador: Será designado por el Representante Legal.
  • Integrantes

  • En Proceso de Selección | Muy Pronto se publicaran los Nombres.
  • El período del Comité será de 2 años, contados a partir de la fecha de su instalación. Los representantes de los trabajadores pueden ser reelegidos por una sola vez de manera consecutiva.

    Funciones

    Además del cabal cumplimiento de las normas contractuales, legales y reglamentarias, los miembros del Comité deberán cumplir con las siguientes obligaciones:

  • Asistir puntualmente a las reuniones programadas, o excusarse válidamente con por lo menos cuarenta y ocho (48) horas de anticipación, para poder convocar un suplente.
  • Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones.
  • Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente.
  • Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité.
  • Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones.
  • Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.
  • FUNCIONES PREVENTIVAS

    El Comité podrá realizar las siguientes actividades:

  • Campañas de divulgación preventivas del acoso laboral
  • Conversatorios
  • Capacitaciones sobre la normatividad y la legislación pertinentes
  • Brindar espacios para la evaluación periódica de la vida laboral de la Fundación en función del trato digno y respetuoso.
  • Promover la construcción conjunta de valores y hábitos que promuevan el buen trato laboral.
  • Permitir a los trabajadores expresar ideas, sugerencias o preocupaciones sobre la vida laboral
  • Promover la coherencia operativa y la armonía funcional, que faciliten y fomenten el buen trato laboral al interior de la Fundación.
  • FUNCIONES CORRECTIVAS

    Primera etapa: Recepción de la queja

    El Comité recibirá las quejas interpuestas por los empleados de la Fundación, a través de cualquiera de los siguientes mecanismos, los cuales propenden por garantizar la confidencialidad en el proceso:

  • A través del diligenciamiento del formato diseñado para tal efecto, el cual hace parte del presente Reglamento, radicado en la Oficina de Gestión Humana.
  • Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité de requerir la intervención del mismo en algún asunto particular.
  • Por cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por parte de los miembros del Comité, en ejercicio de su función de solución de situaciones constitutivas de acoso laboral.
  • Segunda etapa: Calificación previa

    El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006.

    Para dar cumplimiento a la función anteriormente dispuesta, el Comité podrá apoyarse en el concepto del asesor jurídico de la Fundación, que en este caso actuará en calidad de perito.

  • Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial.
  • Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite, que es la correspondiente a la verificación de los hechos.
  • Tercera etapa: Aspectos probatorios

    Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han ocurrido.

  • Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el que en primera instancia se pretenden construir soluciones negociadas para lograr un buen ambiente laboral en la Fundación.
    Cuarta etapa: Decisiones
  • Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y comunicarla por escrito a las partes; así como a las autoridades competentes de la Fundación, cuando fuere el caso.
  • El Comité tendrá un término máximo de dos meses para responder a una queja por acoso laboral, contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada. Las vacaciones colectivas de la Fundación suspenden dicho término.
  • Cuarta etapa: Decisiones

  • Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria o la decisión que juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y comunicarla por escrito a las partes; así como a las autoridades competentes de la Fundación, cuando fuere el caso.
  • El Comité tendrá un término máximo de dos meses para responder a una queja por acoso laboral, contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada. Las vacaciones colectivas de la Fundación suspenden dicho término.

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